fbpx

Odszkodowanie za mobbing w pracy

Mobbing – to ostatnio słowo dość modne i bardzo często używane. Niejednokrotnie nawet nadużywane, szczególnie w przypadkach, kiedy mamy do czynienia z konfliktami w miejscu pracy. Sam fakt, że one powstają jest zjawiskiem normalnym, wynikającym często z różnic światopoglądowych czy też charakterologicznych zarówno przełożonych jak i pracowników i nie każde niewłaściwe zachowanie należy poczytywać jako mobbingowanie. Jednakże bardzo często konflikt jest tzw. pierwszą fazą, która bardzo często przeradza się w działania niezgodne z prawem utrudniające lub wręcz uniemożliwiające konkretnej osobie funkcjonowanie w miejscu pracy. Dlatego też nie należy lekceważyć żadnych, nawet błahych oznak, mogących wskazywać na rodzący się konflikt i starać się zażegnać go jak najszybciej.

Czym tak naprawdę jest mobbing? Definicja Kodeksu pracy

Sama definicja mobbingu nie jest zbyt precyzyjna. Zgodnie z Kodeksem pracy – mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 3 § 1kp).

Prościej można stwierdzić, że jest to stosowana systematycznie psychiczna przemoc, nieetyczne i wrogie zachowania, skierowane głównie przeciwko jednej wybranej osobie, która nie ma szans i nie potrafi się obronić.

Mobbing najczęściej ma miejsce w konfiguracji przełożony – podwładny, jednak może dotyczyć również relacji między pracownikami. Wtedy również odpowiada za niego pracodawca, gdyż jego zadaniem jest przeciwdziałanie określonym zachowaniom w miejscu pracy. Mobbing może mieć wiele postaci, a jego przyczynkiem często są konflikty personalne.

W praktyce często okazuje się jednak, że jest pojęcie różnie rozumiane. Niejednokrotnie pracownik odbiera każde negatywne zachowanie przełożonego lub współpracowników jako krzywdzące, a każdą sytuację/konflikt jako uderzające w jego osobę. Wystarczy poczucie przykrości czy dyskomfortu. Nie są to jednak przesłanki przesądzające o tym, że mamy do czynienia ze zjawiskiem mobbingu.

W ujęciu prawa nie są mobbingiem:  jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, kontrola pracy przez przełożonego, kary porządkowe, wydawanie poleceń, konflikty otwarte w miejscu pracy, gdzie de facto nie ma ofiary, incydentalne niegrzeczne zachowanie pracodawcy i jego niesprawiedliwa krytyka, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy. Nie jest mobbingiem wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika w zwykłym zakresie nawet wówczas, gdy subiektywnie pracownik uważa, że został źle usytuowany w strukturze i nie powinien danej pracy wykonywać.

Oczywiście powyższe przesłanki stanowią spore pole do nadużyć dla potencjalnego mobbera, który może zwyczajnie wykorzystać swoje zgodnie z prawem uprawnienia względem podwładnych czy współpracowników (kontrola, kary, polecenia), aby pod ich „przykrywką” skutecznie uprzykrzyć pracę konkretnej osobie. Dlatego też często mobbing jest trudny do udowodnienia, gdyż, np. działania przełożonego związane z prawem nadzoru i kontroli są standardem wynikają z podległości służbowej i stosunku pracy.

Jednak przy całej władzy jaką ma pracodawca nad podwładnym, nie może dojść do naruszania godności pracowniczej. Uzasadniona, konstruktywna krytyka, przekazana w sposób zachowujący normy społeczne oraz kulturalne – nie może być klasyfikowana jako mobbing.

Łączne przejawy mobbingu. Jak go rozpoznać?

Wbrew pozorom nie jest to jednak aż takie proste. Nie mówimy tutaj oczywiście o przypadkach całkowicie skrajnych, gdzie nikt nie ma wątpliwości co do intencji osób mobbingujących (np. ciągłe używanie wobec ofiary niecenzuralnych słów, wyzwisk czy też przemocy fizycznej).

Często zdarza się jednak, że zaczyna się on dość niewinnie, a wachlarz negatywnych działań stopniowo się powiększa, co powoli lecz skutecznie doprowadza ofiarę do stanu załamania nerwowego, depresji oraz innych zaburzeń, co skutkuje najczęściej rezygnacją z pracy.

Jakie działania mogą wskazywać na to, że mamy do czynienia z naruszaniem naszej godności osobistej i przejawami mobbingu? Muszą one dotyczyć kilku sfer życia pracowniczego, tj. komunikacji i relacji między pracowniczych, postrzegania pracownika i jego pozycji zawodowej oraz zdrowia pracownika.

Biorąc pod uwagę powyższe, przesłanki jakie muszą wystąpić łącznie są następujące:

  • nękanie lub zastraszanie pracownika, czyli wszystkie działania które do tego zmierzają,
  • długotrwałość i uporczywość negatywnych działań,
  • wywoływanie u pracownika zaniżonej samooceny, przydatności zawodowej, ośmieszanie albo poniżanie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mogą przykładowo być one realizowane przez ciągłe:

  • upokarzanie,
  • ośmieszanie,
  • krzyki i wyzwiska
  • krytykowanie i upominanie,
  • ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania,
  • stosowanie pogróżek,
  • unikanie rozmów,
  • niedopuszczanie do głosu,
  • przerywanie wypowiedzi,
  • ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania,
  • wprowadzenie (nieformalne) zakazu rozmów z nękaną osobą, uniemożliwienie jej komunikacji z innymi współpracownikami,
  • powierzanie prac uwłaczających, poniżej kwalifikacji i odsunięcie od ważniejszych zadań,
  • narzucanie zadań przekraczających możliwości pracownika czy też terminów niemożliwych do realizacji,
  • nękanie pisemne lub telefoniczne,
  • plotkowanie i szerzenie nieprawdziwych informacji o pracowniku,
  • publiczne podważanie kompetencji i ich wyśmiewanie,
  • wyśmiewanie wyglądu zewnętrznego,
  • celowe powierzanie zadań ciężkich, niebezpiecznych, mogących skutkować pogorszeniem zdrowia lub utratą życia (np. w warunkach szkodliwych).

Obiektywna ocena sytuacji – warunkiem udowodnienia działań mobbingujących

Cóż oznacza obiektywna ocena? Biorąc pod uwagę wszystkie wymienione wyżej czynniki, oznacza tyle, że subiektywna ocena sytuacji, przedstawiona przez rzekomą ofiarę nie może stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności mobbingowej. Należy szczegółowo zapoznać się z sytuacją, aby określić, czy poczucie krzywdy nie wynika z nadmiernej wrażliwości pracownika i jego osobistych pobudek, co również zdarza się dość często. Samo poczucie krzywdy pracownika, nie jest podstawą do stwierdzenia, ze mamy do czynienia z nękaniem. Muszą zostać rozpatrzone wszelkie działania, relacje oraz intencje występujące między stronami.

Zadośćuczynienie i odszkodowanie za mobbing na podstawie Kodeksu pracy

Poszkodowany pracownik może zażądać od pracodawcy zadośćuczynienia za krzywdę, w przypadku, kiedy zostanie udowodnione, że na skutek mobbingu doszło do uszczerbku na zdrowiu. Najczęściej jest to rozstrój zdrowia psychicznego czyli różnego rodzaju nerwice, depresje czy inne zaburzenia nastroju. Oczywiście mogą się one wiązać z konkretnymi objawami somatycznymi, a wszystkie naraz mogą skutecznie uniemożliwić wykonywanie jakiejkolwiek pracy czy nawet codziennych obowiązków. W skrajnych przypadkach mobbing może prowadzić nawet do prób samobójczych. Co jest najbardziej istotne aby dochodzić zadośćuczynienia, rozstrój zdrowia musi być udowodniony w kategoriach medycznych (sam smutek, żal i inne negatywne emocje nie wystarczą aby dochodzić tego roszczenia).

Odnośnie jego wysokości –przy jej ustalaniu, podobnie jak w przypadku każdego zadośćuczynienia sąd ma sporą swobodę. Z racji tego, że zadośćuczynienie ma charakter kompensacyjny, o jego wysokości decyduje rozmiar krzywdy, czyli całokształt cierpień fizycznych i psychicznych, czas trwania, intensywność oraz następstwa.

Natomiast jeżeli mobbing okaże się przyczyną zerwania umowy o pracę( może to uczynić albo w drodze wypowiedzenia, albo rozwiązać ją w trybie art. 55 par. 1 1 kp (bez wypowiedzenia, z winy pracodawcy), składając pracodawcy oświadczenie na piśmie) wtedy pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (na podstawie art. 94 3 Kodeksu pracy). Maksymalny próg odszkodowania również nie został tutaj określony, zależy od decyzji sądu, jednakże znowu udowodnienie wysokości poniesionej szkody (m.in. utraty źródła utrzymania) znowu leży po stronie pracownika.

Jeżeli doszło do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków, pracownikowi przysługuje mu również odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umowy o pracę na czas określony  lub na czas wykonania określonej pracy – odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Oczywiście w piśmie rozwiązującym umowę pracownik musi wskazać, że działanie pracodawcy miało charakter mobbingu.

Warto jednak wiedzieć, że nie są to jedyne roszczenia o jakie można wystąpić.

Dochodzenie roszczeń za mobbing na drodze cywilnej

Biorąc pod uwagę fakt, że mobbing jest postrzegany jako działanie przeciw prawu (czyn niedozwolony) i polega na naruszaniu dóbr osobistych, Poszkodowany może dochodzić roszczeń na drodze cywilnoprawnej bezpośrednio od pracodawcy, lub współpracownika. W drugim przypadku może to również obciążać pracodawcę z racji naruszenia przez niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Oczywiście ofiara mobbingu musi się liczyć z tym, że to na niej spoczywa ciężar udowodnienia (świadkowie, dokumenty, nagrania), że działania pracodawcy czy też innej osoby w miejscy pracy miały charakter mobbingu Niestety nie jest to proste, dlatego też dochodzenie odszkodowania to z reguły proces dość trudny oraz długotrwały.

Przedawnienie roszczeń za mobbing

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Oznacza to, że w przypadku zadośćuczynienia  termin wynosi 3 lata od momentu dowiedzenia się przez pracownika o rozstroju zdrowia (na podstawie orzeczenia lekarskiego), natomiast w przypadku odszkodowania (rozwiązania umowy o pracę) 3 lata od momentu rozwiązania umowy.

Aktualizacja 22.10.2019